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企业招聘难,是因为自身就没有跟上时代

日期:2018-06-05 浏览:

对于求职者来说,最近似乎颇不太平,在经济不景气的语境下,各种裁员的消息扑面而来,连许多让人仰慕的公司(如IBM、ebay)也不例外,与此同时,阿里缩减校招,百度减少社招,腾讯也宣布缩减外部招聘名额……让人不禁打了个哆嗦。

 

然而,笔者要说的是,你只看到花落,却没有看到花开,裁员只是一面,另一面依然是很多公司找不到人——或者更准确地说招不到合适的人。回归到房地产行业,大多数人也说不好过,但是就笔者接触的高管来看,基本都有一个苦衷——招不到足够多的合适人才——不止是中小企业难,大型企业照样不容易。

 

不只人才难招,以后蓝领都稀缺

 

管理大师吉姆 · 柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写到“商界人士最重要的决定不是如何做事, 而是如何聘人”。

 

但是,招人变得越来越难。一是总的劳动人口变少了;二是供需结构失衡严重;三是移动互联网时代,人才的流动加速;四是招聘企业和HR自己就没跟上时代步伐……

 

1、总量少了,属于你的一份自然少

 

美国金融服务公司Charles Schwab认为,中国人口面临两大不可阻挡的趋势,一是适龄劳动人口下滑趋势越来越像日本;二是独生子女政策导致劳动力增长走到了拐点(当然,最近二胎政策全面放开的计划启动,在久远的未来会得到适度的缓解)。

 

1970~2030年日本的劳动人口增减变化与1990~2050年中国的这一变化趋势相似

 

 

 

1979年至今,中国计划生育政策使生育人数减少了4000多万人,使得当前中国进入人口拐点,未来适龄劳动者还将加速下滑。毕竟,即便全面放开二胎,2016年出生的小孩要成为适龄劳动者(16岁以上),那也是2032年的事情了。

 

因此,尽管每年毕业的大学生似乎越来越多,零薪水求工作的新闻也不时闪现,但总体来说适龄劳动人口是不断减少的,而中国经济体的发展壮大对人才的需求却又是不断增长的。因此,招聘难是正常,不难倒是很稀奇的事了——未来,不仅人才难招聘,蓝领工人也会越来越难招。

 

君不见,尽管制造业整体不景气,但东南沿海的制造业年年闹用工荒。这也是经济新常态下的一种新常态。华为给手机业务的员工涨薪了,酷派必须得涨,哪怕你的手机卖不过华为,否则人才流失以后,差距会拉得更大。

 

 

 

2、给淘宝生产货物的人干不了淘宝

 

目前中国处于产业转型期,各种新词汇新概念令人眼花缭乱,经济产业的变动要求劳动力相应地变动。

 

去年以来,“互联网+”转型是一个处在风口上的概念。互联网讲究快速迭代,各种新玩法新概念层出不穷,但多数人还没从传统行业的思维里爬上岸呢。给淘宝生产货物的人干不了淘宝的事,连“笨重”且一度认为不会被互联网影响的房地产都在寻求转型了,线性增长的人才必然无法满足指数型增长的新业务的需求。因此,失业的人不少,而企业则招不到合适的人。

 

3、人心浮躁了,队伍没那么好带了

 

以前,铁饭碗是为大家所艳羡的;上个世纪末,下岗潮打破了铁饭碗,寻求安逸与稳定的心态在不断减弱。90后现在已经过了晚婚年龄,越来越成为人才市场的主力。而90后是在丰裕社会里长大的,相对来说更充满理想 ,现在创业公司遍地的90后CEO就是最好的明证。而且移动互联的大潮,使得每家公司都在开高价挖人才,挠得人心理痒痒。人才职业发展的观念日趋多元化,发展的通道多样化,人们越来越追求自我,跳槽越来越频繁。

 

4、向内看,企业的毛病或许更重要

 

对于真正 的公司来说,人才必然是趋之若鹜的,比如Google,因为人家Google名气大啊,同样的万科也大抵如此。但是大部分公司都没有这样的名声,又不注重品牌建设,不为公众所知,吸引力有限,可选择的少,自然无法优中选优。

 

杰克·韦尔奇在《赢》一书中写到“如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士,那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间”。但现实中,在招人才上敷衍了事,功利 至上的风气盛行,比如抱怨大学教学与工作实际脱节。除了技校,任何国家的大学都不可能与生产实际完全挂钩,大学是培养有独立思想和创造能力的人才,不是培养熟练的操作工人。

 

而且HR过去那一套评测人才的工具并不总是灵光。布莱恩·艾克顿去Facebook面试被拒,几年之后,Facebook花了190亿美元收购其创办的WhatsApp公司……这样的案例不胜枚举。

 

移动互联网时代,如何招到人才

 

人才无论对企业,还是对国家,重要性都不言而喻,用葛优在电影《天下无贼》中说的风靡一时的一句话做结尾:21世纪最缺的是什么?人才!这似乎也是一个人才泛滥的时代,因为自觉不得志者不在少数。

 

只提出问题,不提供解决方案就是耍 ,因此,下面就来说说,在这样一个时代里,企业如何才能在千万人中找到那匹千里马。

 

1、每一个入口都是人才招聘渠道

 

首先是渠道的问题。过去企业招聘人才无外乎校园招聘、人才市场设点,各大招聘网站挂招聘信息……但是社会化媒体的出现改变了这一切,整个网络关系链都变了。

 

现在,除了专业招聘网站,还有微博、SNS、微信、QQ群、脉脉,还有各种各样的线上线下社群,比如梧桐会等,任何一个网络社交平台,乃至实体的平台都可以成为人才招聘的渠道。甚至连Uber这样的公司都能跨界打劫,网络上流传的科技公司高管下班后当Uber司机,在BAT总部门口接客,顺带挖人的消息,绝非只是Uber的推广广告,笔者认识的一创业公司CEO还就真就是这么干的,而且成功挖到了他们想要挖的人!每一个入口,都是一个招聘网站,而且更精准!

 

渠道的多样性,使得人们有了更多选择和议价的空间,很多优秀的人才已经不会在招聘网站上更新简历了,因为在微信群里就可以解决了。现在卖房都能微信上进行了(新房直通车),如果你还按照传统的方式去找千里马,那只能呵呵了。

 

用人单位不能死守过去的渠道,必须熟悉候选人的网络,然后想办法潜入进去。不同职业和段位的人,混的圈子各不一样,传统的linkedin、猎聘、智联等公共性的平台无法替代圈子的价值。这也可以解释为什么现在互联网招聘越来越垂直,切口越来越小,拉勾网已经算切入点比较大的了。

 

2、不会玩口碑,那你就是去求人

 

孙子兵法里说,不战而屈人之兵是用兵的最高境界,在企业做招聘的小伙伴当然最希望有人才需求的时候,就有一大波(别误解)人才主动送上门来。能够达到这种段位的企业确实有,因为他们把招聘做成了口碑。

 

招聘代表了一个公司的风格、文化,甚至代表了对人才的看法。移动互联网时代,信息不对称被大大消除,没有几把刷子,光靠忽悠肯定是不行的,而且有被人在网上骂成烂 的危险。我们经常看到Google、微软这样的企业面试的趣闻,读来令人莞尔,对企业的品牌其实也是很好的塑造。

 

作为宇宙第一大房企,万科在招聘上做得就很到位。目前,“新动力”(New Power)招聘计划已经成为其最具影响力的校招品牌之一。进入移动互联网时代,万科紧扣NP16校招主题及移动互联端的热点话题,以“万招君”为形象代言人,建立微网站,发布微海报,通过两周的集中宣传造势,引爆在线校招发布会。2天时间吸引6万人观看发布会,微信公众号涨粉2.5万以上。

 

万达也挺会玩,在其自己的微信公众号上了了一条招聘广告——《我们的第一次!万达集团新媒体高薪招聘小伙伴》,通过“年龄要求86后,年薪30万以上”两大亮点成功刷爆当天的朋友圈,简直狂拽酷炫屌炸天,传统招聘网站花钱发信息什么的,只能靠边边站。

 

移动互联网的浪潮下,人们获取信息方式已经发生变化,白银时代的房企也需要积极探索新的传播方式,获取更多有效线索。对于房企的HR来说,还要有做品牌的能力,为企业赢得口碑,让人才自己到碗里来。

 

3、你的粉丝团呢,没有可不好玩

 

互联网开始流行的时候,有句名言说:你永远也不知道网络的对面是一个人还是一条狗。但移动互联网和社交网络时代,每个智能终端背后都对应一个感情丰富的人。现在就算是企业官网、官方账号,发布的消息也要富有个性、感情,要说人话、接地气,不要高大上,从而建立起企业与公众的情感链接。只有这样,企业才能赢得粉丝,而不仅仅只有客户。

 

招聘的小伙伴一定需要粉丝,智联或者猎聘网上粉丝多的企业,吸引的人才会多得多,招到合适的人自然也就容易得多。

 

除了普遍意义上的公众,企业最好的粉丝一是自己的员工,二是自己的客户。很多企业搞内部推荐,但多数执行不到位,成为了半吊子,不仅对招人无益,而且搞坏公司文化……一根木头推动秦国变法和崛起的故事,充分说明“造势”和言必行、行必果的强大力量。此外就是客户了,由于行业紧密相关,通常是企业人才的重要来源。通过建立与用户粘性很高的粉丝社群,可以发动自己的铁杆粉丝向企业自荐或推荐优秀的人才。

 

4、天下武功,无坚不摧,唯快不破

 

互联网时代,多就是少。在快节奏的移动互联世界里,产品不需要功能大而全,产品线也不需要上下游覆盖,只要拥有一个杀手级的产品或功能往往就能脱颖而出,比如小米。但与此同时,信息过载使得人们不喜欢过多的信息噪音,而是希望只收到精准有效的信息。

 

回到人力资源管理,过去建立的各种流程,设立的各种检测指标,绘制的各种报表、KPI似乎可以休矣——因为这些数据并不总是能简明扼要地帮助人事决策。过去,面试N轮(N≥5)会被视为高大上公司的做法,但反过来看,是否也说明这种公司十分低效,招聘人员没有决断力——能力以及权力——只能通过人才战术筛选,同时将失误的责任分摊到每一个人身上?

 

雷军的互联网思维7字诀里,最后一个字是“快”。真正的人才从来都是吃着辣条游刃有余地选择东家的,下手太慢就没你的份了。现在很多企业做招聘,很有“抢人”的感觉……为了速度够快,企业的招聘程序要适应现在人才的特点和需求做调整。改变以往僵化的流程、制度,给予足够的弹性空间,允许特殊的岗位“特事特办”。

万科“NP16校园招聘”就将原来招聘工作零散的步骤都在一个系统中梳理清晰,同时将原来的三轮面试(群面、HR面试、专业面试)简化为两轮(群面、HR面试),不仅降低了HR招聘组的人力成本,而且对外树立了高效、专业的形象。找到了人才,还耍了一把酷,给人留下好印象。

除此之外,现在很多都选择在下班后面试(需求催生了产品,比如Boss直聘,上级直接在线面试,随时随地都可以面试),也不再像以往西装革履,以示对面试的重视。有些关键的人才,可能需要HR“三顾茅庐”才能请得动,当然你也可以冒充Uber司机蹲点等等……互联网时代,要招到互联网的人才,HR们自己首先要有互联网化思维。要求很高吗,高!但你要得到别人没有的,就要付出别人没付出过的。

小结

良禽择木而栖,贤臣择主而侍。招聘从来不是一个简单的工作,招聘到恰如其分的人才更是难上加难,而且这种难将贯穿企业发展的整个过程。不同阶段的公司,不同的行业,知名企业和中小企业面临的问题各不相同。

目前,房地产行业人才管理依然处于从传统人事管理到战略人力资源管理的转型阶段。对于白银时代的房企来说,转型有“互联网+”,有“+教育”,“+医疗”等等的“X+”,但要让前面这些从概念到落地,最重要的或许是“人力资源+”,因此才有了万科的事业合伙人以及一系列的跟进者。

然而,招进人才只是第一步,还要有适合人才发挥的舞台,否则也是然并卵,万达电商成立多年,CEO换了几个,年薪一路从200万涨到800万,也没能达到预期发展目标,值得每一个试图从开发商转型服务商的地产人深思。



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